2009年11月《中國財富》報導煙台澳利威工會新聞（三）
副題：跨國公司成立工會，必然會遇到各國法律差異和文化差異的困擾，那麼為什麼不可以利用跨國公司母國的法律、工會組織及跨國公司的合作夥伴來解決問題呢
本刊記者宋馥李
煙台澳利威工會的維權歷程，更多的是折射出了中國基層工會主席的法制困境。
2006年，一向拒絕各國的連鎖店建立工會的世界零售業巨頭沃爾瑪終於讓步了。它設在中國36座城市的62家分店終於全部建立了工會組織，發展會員6000餘名。
中華全國總工會副主席徐德明曾針對此事說，中國的工會有自己的特點，在構建和諧社會、以人為本的科學發展觀的指導下，中國工會追求的是與企業的互利雙贏、共同發展。
然而，現實遠比願景冰冷。
煙台市福山區有外資企業164家，“願意積極建立工會的幾乎沒有。”福山區總工會副主席呂祖光說，外資企業成立工會，既要面臨各國法律的差異，還要解決文化差異所帶來的問題。外資企業普遍認為，企業內部成立工會，就是要與企業對立的。
對此，地區工會顯得很無奈：一則，工會是社團組織，沒有任何強制執行力；二則，外資企業多數是地方政府的利稅大戶，從大局考慮，當地政府也不願意就是否成立工會問題太較真。
全總副主席徐德明曾提出，針對不同的企業，組建工會應採取相應策略和措施：
一種是軟建會，就是堅持依法與企業協商和依靠職工自願入會相結合，實現和諧建會。
另一種是硬建會，就是堅持依法依規、依靠職工自願建會。
但無論是哪一種，一個不可迴避的問題是：理應代表工人利益的工會，如何才能與企業資方“互利雙贏、共同發展”呢？
首先遇到的一個問題是，當工會遭到企業資方打壓，相應的勞動法方面的救濟途徑並不順暢。
勞動仲裁與勞動監察，前者為司法權，後者為行政權。就解決勞動爭議問題而言，兩種權力既有差別，又有職能交叉。當勞資雙方發生糾紛時，勞動者既可以申請勞動仲裁，又可以向勞動保障監察部門投訴。
但現實中，勞動監察總是傾向於推向勞動仲裁，而申請勞動仲裁所需承擔的時間成本、經濟成本和風險成本，是弱勢的勞動者的軟肋。
澳利威公司工會的維權過程中，曾有一些全國知名的勞動法律師，願意為工會提供法律援助。但女工們終因無法承擔必要的差旅費而放棄。
煙台市福山區勞動局勞動監察大隊工作人員史聯慶告訴記者，澳利威工會事件上，起初，福山區勞動局認為，姜仟秋遭企業解除勞動合同，依照慣例，應該歸屬勞動仲裁。所以，當姜仟秋投訴到勞動監察部門時，勞動監察部門的相關工作人員只是建議姜仟秋直接提起勞動仲裁，卻忽略了姜仟秋的工會副主席身份，以及被公司開除的原因。
幾經輾轉，姜仟秋找到了煙台市法制辦。該辦認真研究了工會法等法律法規後，認為姜仟秋的問題應屬勞動監察的職能範圍。勞動法相關條款規定，工會主席及工會工作人員由於為職工維權而被辭退的，應該定性為打擊報復。
此後，福山區勞動局勞動監察大隊才正式受理了姜仟秋的案件。不久，對澳利威公司下達了整改通知書。
工會幹部有責任代表職工與企業交涉，要求企業採取措施予以糾正。如此一來，企業工會幹部就被置於了矛盾的焦點上，因此而遭到打擊報復的情況時有發生。
雖然我國《工會法》對工會幹部的任職保障作了規定，比如，對任職內的工會主席、副主席不得隨意調動。因工作需要調動時，應當徵得本級工會委員會和上一級工會的同意。
但現實中，上述規定並未給企業工會幹部帶來真正的保護。
煙台澳利威公司工會的維權活動給出的啟示是，利用跨國公司母國的法律、同類組織及公司商業夥伴的力量來維護自己的合法權益。
誠如煙台市福山區總工會副主席呂祖光所言，跨國公司成立工會，必然會遇到各國法律差異和文化差異的困擾，那麼為什麼不可以利用跨國公司母國的法律、工會組織及跨國公司的合作夥伴來解決問題呢？澳利威公司工會幹部的維權最終能獲得部分成功，很大程度上就是國際工人組織，特別是丹麥全國總工會 (LO)和丹麥工人聯合會（3F)及時、有效援助的結果。同時，澳利威公司的大客戶——丹佛斯公司的援助同樣功不可沒。
（編輯張由存)